人間関係論はホーソン実験にかなり関係しています。ホーソン実験に関しても書いてあるので興味があったら読んでみてください。人間関係論とネットで調べると具体例が載っていることが多いと思います。ホーソン実験とかそうではないでしょうか。ただ、ここでは、なんとなくの流れを書いています。なぜかって言われたら、本がそんな感じだからです。
人間関係論はホーソン実験に関わったメイヨーが根本的理念を確立しました。メイヨーは個人の増加や集団間の対立という社会的解体の兆候の原因を、技術的技能に対する社会的技能の立ち後れに求め、自発的な協働関係を確保するためには社会的技能を発展させて両技能のバランスを回復させる必要があるとしました。
そして、レスリスバーガーがメイヨーが示した人間関係論の理論と、パレードの社会システムの概念を用いて人間関係論の理論的枠組みを確立しました。レスリスバーガーは技術的組織と人間組織に分け、さらに、人間組織を公式組織と非公式組織に分けました。公式組織と非公式組織は相互依存関係にあるにも関わらず、今までの研究では公式組織しか重要視しませんでした。この非公式組織の存在と重要性を指摘ことは人間関係論に大きな功績でした。
これらの理論的結果を踏まえて多くの実践的な人間関係管理の手法を生み出しました。ところが、手法的側面が強調された結果、本来の理念が見失われてしまった感があり、人間関係論は経営者的偏向を示しているとか、労働者操縦論であると批判を受けることになりました。また、人間行動における非論理的・感情的な側面を一面的に強調しているとか、社会経済的基盤を無視しているとか、方法論的厳密さにかけているなどの批判もあります。さらに、満足な労働者＝生産的な労働者という根本的な批判もある。このような批判を踏まえて近代管理論や行動科学的管理論が展開されることになります。
アルバイトの経験で言うのもなんですが、最初にやったアルバイト先では、話せる人はいないし正直つまらない職場でしたね。従業員同士の意思の疎通ができていなく、言われたものをやったら怒られるというそんな感じの職場でした。モチベーションも上がらず、共有できる人もいない。精神的にまいってしまったのですぐ辞めてしまいましたね。でも、次のアルバイト先は前のと比べると１８０度違う職場でしたね。部門の垣根を越えて色々な人とお話させていただいたのを覚えています。後者のアルバイトはかなり続きました。
僕個人としては、この経験があるので、なんとなく身に染みて人間関係論の重要さがよくわかります。後者のアルバイトはここでいう、非公式組織によって楽しくできましたね。
そういえば、人間関係論の批判に「満足な労働者＝生産的な労働者」というものがありましたが、自分が経営者の立場であったらそのように思うのは当然ではないかと思いますね。だからこそ、どのようにして労働者のモチベーションを維持するのかが大事なのだと思います。
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参考文献
経営能力開発センター編『経営学検定試験公式テキスト＜１＞経営学の基本』（中央経済社）