投稿者: tokinosawa

　桜井久勝　『財務会計論講義』、中央経済社

　会社の種類の時に書いた時に株式会社について別に書くと書いたので書いていきたいと思います。

　まず、株式と聞いて最初に思い思いつくのは株式会社だと思います。違う人もいるとは思いますが、僕はそうですね。学校の授業での定義では「均等に細分化された割合的単位の形をとる株式会社の社員たる地位をいう。」です。これが、理解できるなら株式がどのようなものか理解していると思います。まぁ、こんな定義とか難いことをいってもしょうがないので株式はどんなものかを僕なりに書いていきたいと思います。

　今の企業の大半は株式会社です。有限会社は2006年に廃止されたため2006年以降の会社は株式会社となっていると思います。ただ、特例としてもともと有限会社であった会社は今でも有限会社と名乗ることができているのです。だから、今の企業はほとんど株式があるいえば、あると思います。ただ、株式を上場しない限り一般的なイメージの株式とはならないということです。

　そもそも、株式をもっているとどんなことができるかというと、①剰余金の配当を受ける権利、②残余財産の分配を受ける権利、③株主総会における議決権の３つが会社法１０５条に書かれています。ただし、優先株や劣後株などの条件付きの種類株式を発行することもできます。今では、株主優待が重視して買う人もいるみたいですね。
　普通の人は会社を乗っ取ろうとして株を購入する人はほとんどいないでしょう。たぶん、多くの人は株の配当や株主優待が目的だと思います。次に多いのが株の売買で利益を得ようとする人でしょう。株の売買で利益を得ようとして株式を保有する人のことを投資家だけではなく、投機家といったりすることもあります。

　ちょっとうんちく的な話になるんですが、初めての株式会社はオランダの東インド会社という会社らしいです。貿易を中心とした事業なのでそれなりのリスクはあります、そして、大規模な事業をするにはかなり大きなお金がかかりますが、銀行から借りた場合、その事業が失敗した場合でも、出資者は銀行にお金を返さなければなりません。そうなると、やはり大規模な事業をやるのはリスクが高くなりすぎてできません。そこで生まれたのが株式会社のあの仕組みらしいです。出資者は、事業が成功した場合はその出資した金額によって報酬が受け取れます。また、その事業が失敗した場合は出資した金額がなくなるだけで、借金を負うことはありません。当時の人はこんなことを考えて株式会社の仕組みが生まれたらしいです。今では当たり前ですけど、こんなことを良く考えたなとおもいます。

　もしかしたら、今回、趣旨がずれているかもしれません。そして、もしかしたら株式についても、いまいち分からないかもしれません。そしたら、ごめんなさい。そして、今回は大学の授業の内容が多いので参考文献自体があまりにもマニアックなものなので書きません。

人間関係論はホーソン実験にかなり関係しています。ホーソン実験に関しても書いてあるので興味があったら読んでみてください。人間関係論とネットで調べると具体例が載っていることが多いと思います。ホーソン実験とかそうではないでしょうか。ただ、ここでは、なんとなくの流れを書いています。なぜかって言われたら、本がそんな感じだからです。

人間関係論はホーソン実験に関わったメイヨーが根本的理念を確立しました。メイヨーは個人の増加や集団間の対立という社会的解体の兆候の原因を、技術的技能に対する社会的技能の立ち後れに求め、自発的な協働関係を確保するためには社会的技能を発展させて両技能のバランスを回復させる必要があるとしました。
そして、レスリスバーガーがメイヨーが示した人間関係論の理論と、パレードの社会システムの概念を用いて人間関係論の理論的枠組みを確立しました。レスリスバーガーは技術的組織と人間組織に分け、さらに、人間組織を公式組織と非公式組織に分けました。公式組織と非公式組織は相互依存関係にあるにも関わらず、今までの研究では公式組織しか重要視しませんでした。この非公式組織の存在と重要性を指摘ことは人間関係論に大きな功績でした。

これらの理論的結果を踏まえて多くの実践的な人間関係管理の手法を生み出しました。ところが、手法的側面が強調された結果、本来の理念が見失われてしまった感があり、人間関係論は経営者的偏向を示しているとか、労働者操縦論であると批判を受けることになりました。また、人間行動における非論理的・感情的な側面を一面的に強調しているとか、社会経済的基盤を無視しているとか、方法論的厳密さにかけているなどの批判もあります。さらに、満足な労働者＝生産的な労働者という根本的な批判もある。このような批判を踏まえて近代管理論や行動科学的管理論が展開されることになります。

アルバイトの経験で言うのもなんですが、最初にやったアルバイト先では、話せる人はいないし正直つまらない職場でしたね。従業員同士の意思の疎通ができていなく、言われたものをやったら怒られるというそんな感じの職場でした。モチベーションも上がらず、共有できる人もいない。精神的にまいってしまったのですぐ辞めてしまいましたね。でも、次のアルバイト先は前のと比べると１８０度違う職場でしたね。部門の垣根を越えて色々な人とお話させていただいたのを覚えています。後者のアルバイトはかなり続きました。
僕個人としては、この経験があるので、なんとなく身に染みて人間関係論の重要さがよくわかります。後者のアルバイトはここでいう、非公式組織によって楽しくできましたね。

そういえば、人間関係論の批判に「満足な労働者＝生産的な労働者」というものがありましたが、自分が経営者の立場であったらそのように思うのは当然ではないかと思いますね。だからこそ、どのようにして労働者のモチベーションを維持するのかが大事なのだと思います。

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参考文献
経営能力開発センター編『経営学検定試験公式テキスト＜１＞経営学の基本』（中央経済社）

ホーソンとは1924年から1932年にウエスタン・エレトニック社のホーソン工場で行われた労働者の作業能率とそれに影響を及ぼす物理的な作業条件との関係を明らかにするために行われた調査と実験です。このホーソン実験はその後、人間関係論として展開されました。

・照明実験
最初は照明度と個人の作業能率の関係を調べるために始められました。この実験では、予想と反して作業能率と照明度は関係なく作業能率が上昇しました。他の条件にしても、結果は同じになり、条件を実験前の条件に戻しても作業能率は維持されるという結果がでました。この予想外の結果の現象を調べるために、メーヨーやレスリスバーガーらのハーバード大学の研究陣が実験に加わることになりました。

・継電器組み立て実験
6人の女子工員を対象に各種の物理的作業条件と作業能率の関係を調べましたが、やはり作業能率は条件の変化と関係なく上昇しました。そこでメイヨーは、①作業中の自由な会話が許されたことにより心理的な満足が生じた。②実験に協力しているとという参画意識が生まれた。③自発的グループが発生したことにより会社に対する協力的な態度が生まれた。というように考えました。

・面接計画
監督方法の改善を意図して21,126人の従業員に対し面接を行い、彼らの不平・不満について分析を行いました。その結果、従業員の態度は感情の体系によって支配されており、これらは個人的経歴や社会的組織を通じて形成され、表現されるので、彼らの態度を理解するためには集団的・社会的な全体状況の中でとらえなければならない、ということが明らかになりました。

・バンク配線作業観察
14人の男子従業員を対象うにした観察調査の結果、組織には公式な組織の他に自生的な非公式組織が存在し、これが規範とは別の集団的規範をメンバーに課しており、彼らはその集団規範に従って生産高の抑制をしていることが分かりました。

このホーソン実験にもし自分が関わっていたら、確かに、環境とか関係なく頑張ってしまうと思います。なによりも、この実験に選ばれたことで頑張ってしまいそうですね。
非公式組織（インフォーマル・グループ）も自然とできてしまうし、それは、けっこう強い影響力があります。身近なところにも、たくさんあると思います。。ちょっと分かりにくいかもしれないので、簡単な例を書きますと、学校とかで、自然とグループができていると思いますが、それが非公式組織（インフォーマル・グループ）です。そこには、誰かしらリーダー的な存在の人がいると思います。こういう人をインフォーマル・リーダーといったりします。意外と、こういうリーダーの影響力は大きいんですよね。僕の周りはそうでした。ちなみに、公式組織は先ほど学校を例にしたので学校で例を出すと、グループはクラス全体でリーダーは先生みたいな感じです。会社で考えるのであれば、課とか部とかが分かりやすいと思います。

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参考文献
経営能力開発センター編『経営学検定試験公式テキスト＜１＞経営学の基本』（中央経済社）

今回はマズローについて書いていこうと思います。マズローはアメリカの心理学者なので心理学で見かけることが多いと思います。私自信は中学生か高校生の時に保健体育の教科書で初めて見たような気がします。名前と下記の図なら見たことがあると思います。

マズローの欲求階層理論というのは、低次の欲求が満たされると高次の欲求が現れるというものです。図の言葉を使って例にすると、生理的欲求が満たされると安全欲求が現れるということです。この低次の欲求は欠乏欲求といい、高次の欲求は成長欲求といいます。この欲求階層は上の高次の欲求に行くだけで低次の欲求に行くことはありません。いったん満たされた欲求は、欲求ではなくなり、再び欲求になることもないのです。このことを「欲求の不可逆性」といったりします。

では、経営学ではこのマズローの欲求階層をどのように使っているかです。このマズローの欲求階層はモチベーション管理に使われています。モチベーションとはかなり簡単にいえば、「やる気」です。このマズローの欲求階層は経営学的にいえば、下記の図のようになります。

下の2つは簡単に分かると思います。正社員になった場合、賃金・労働条件が悪かったり、身分保障・福利厚生がちゃんとしていない会社では働く気がなくなると思います。いわゆるブラック企業のレッテルが張られていそうな会社ですね。帰属意識や人間関係も重要です。分かる人には分かると思いますが、クッキングパパの会社みたいなところは人間関係が良い会社でやる気がでると思います。逆に、人間関係の悪い会社は嫌だと思います。私が聞いた話なのですが、ある会社は、とある支店に配属されると辞めてしまう人が多いらしいです。その原因がかなり人間関係が悪いみたいです。この話を聞いた時に、やっぱり人間関係も重要なのだと感じました。これより上は純粋な動機づけであるといえます。純粋な動機づけという表現だけ聞くと違和感があると思いますが、これはハーズバーグの2要因理論でちょっと説明しようと思います。

ハーズバーグの2要因理論というのは、仕事に対して不満となる要因と仕事に対して積極的になる要因は異なるというものです。仕事に対して積極的になる要因は、仕事そのもの、達成、承認、成長があります。これは、仕事に直接的に動機づけに関係することから「動機づけ要因」といわれています。ちなみに、動機づけ要因はマズローの階層欲求の上２つと関係しているといえます。また、仕事に対して不満となる要因は、人間関係、給与、作業条件、環境などがあります。これらは直接的に動機づけしないので「衛生要因」といわれています。ちなみに、衛生要因はマズローの階層欲求の下から３つになると思います。ハーズバーグの2要因理論は「動機づけー衛生理論」とも呼ばれています。
この2要因理論を考えて、先ほど経営学的なマズローの図の下で書いたことを考えると、それらが衛生要因のことであるというのが分かると思います。

会社がモチベーション管理をする場合、ハーズバーグの2要因理論を意識して作らなければ、ダメそうですね。考えてみれば、給料が低いまま昇進や昇格しても嬉しいと思う人は少ないと思います。いわゆる、名ばかり管理職ってやつですね。

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参考文献
経営能力開発センター編『経営学検定試験公式テキスト＜５＞人的資源管理』（中央経済社）
伊丹敬之・加護野忠男著『ゼミナール経営学入門』（日本経済新聞社）

財務会計は、多くの利害関係者がいるので、その利害関係者に重大な影響を及ぼす可能性が高いため、日本では法律によって規制を受けることが多いです。このように、法規制によって行われる会計を制度会計と言います。日本では会社法、金融商品取引法、税法によって規制されています。これらは、それぞれ「会社法会計」「金融商品取引法会計」「税務会計」と言われ、この３つ法律が規定する会計制度を下の図のように三角形になることからトライアングル体制と言います。

次に、それぞれの法律の規制がどのようなものであるかを簡単に書いていきたいと思います。

●会社法
会社法では、債権者の保護が主な目的となっています。したがって、会社法では分配可能額の計算に重点を置いています。例えば、会社の経営が危なくなったときに、株主の信用を落とさないために純資産を取り崩して配当するということになると、債権者の最後のよりどころである純資産がなくなり、貸付したお金が戻ってこなくなってしまう可能性があります。それでは、所有者であるはずの株主が債権者よりも優先されるのはおかしいはずです。そこで、会社法ではこのよな利害対立を防ぐために規制しているわけです。このような機能を利害調整機能と言ったりします。

●金融商品取引法
金融商品取引法では、投資家の保護が主な目的となっています。金融商品取引法では、投資家が誤った判断をしないように規制するものが多いです。公認会計士によって監査を必要としているのも金融商品取引法であると言えます。そのために、有価証券報告書などの提出を義務付けをしたりするなど、投資家に正しい情報を提供することを義務付けています。このような機能は情報提供機能と言います。

●税務会計
税務会計では、正しい税額計算が主な目的です。これは、上２つとは違い別に保護を目的としているわけはありません。ただ、税額の計算はちゃんと規制しておかないと平等ではなくなってしまうので、重要ではないかと私は思っています。

会計は利益を追求するかどうかによって、営利組織と非営利組織に分けることができます。営利組織は一般に企業と呼ばれるものです。この企業が行うものが企業会計というものです。他方、行政機関や宗教法人など利益をもあまり求めない非営利組織が行う会計を非営利会計といいます。営利組織も非営利組織も調達した資金をどのように運用しているかを会計記録を通して明らかにして、その組織の資産がどのような状態か把握するのに役立てています。また、この会計記録は資金提供者へ報告するのにも役立ちます。
さらに、企業会計は営業活動の結果としての利益の算出することも目的としているので、非営利会計にはない多くの特徴を持っています。その中でも、大きな特徴といえば利益計算が目的ということでしょう。
企業会計はその会計の報告がする場所によって管理会計と財務会計に分けることができます。

管理会計は、主に企業の内部報告であって、製造コストや財務状態を分析するなど、経営をする上での管理や意思決定に使われる会計のことです。日商簿記検定1級でいえば原価計算と工業簿記などはこっちの管理会計の部類に入ります。

財務会計は、主に利害関係者への報告を目的として行っている会計のことです。このことから外部報告会計とも言われています。財務会計はだいぶ法律の影響を受けているが特徴です。詳しくは法律と会計の関係は次回書こうと思います。ちなみに管理会計は内部報告が目的なので法律はほとんど関係ありません。

今回、簡単に説明した会計の領域を図にすると下のようになります。

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参考文献
桜井　久勝　『財務会計論講義　〈第12版〉』、中央経済社、2011年
片山覚ほか『入門会計学　財務諸表を読むためのエッセンス』、実教出版、2011年

　会計とはなにか。定義を言えば「会計とは、ある経済主体の経済事象を、貨幣単位により測定し、情報利用者に伝達する行為である」（片山覚ほか、『入門会計学　財務諸表を読むためのエッセンス』、実教出版、2011年、１４頁）と書いてあります。この流れを会計システムと言ったりもします。この定義をみて「なるほど！」って思える人は日商簿記検定1級とかもっていたり、学校とかで習っている人でしょうね。今回はこの定義をちょっとずつ分解して書いていこうと思います。

①「ある経済主体」とは。
　経済主体は、分かりやすいので言えば企業です。っと言うよりも、会計を勉強すると言ったら基本的に企業を対象とした「企業会計」だと思うので、完全なイコールではありませんが「経済主体＝企業」で良いと思います。家計や行政機関、学校法人なども経済主体ではありますが、企業会計ではありせん。このあたりは、次に「会計の領域」について書くときに詳しく書きたいと思います。

②「経済事象」とは。
　次に経済事象です。これは分かりやすいと思います。商品や備品を買ったり、商品売ったり、お金を借りたりするなど、簡単に言ってしまえばお金の動きです。

③「貨幣単位により測定」とは。
　これは会計を勉強する上で、とっても大事な考え方だと思います。これを考える上で、「貨幣＝お金」で大丈夫です。この内容をイメージ的に言えば、「このくらいの価値があるだろう」とい感じで最初は良いと思います。例えば、パソコンを10万円で買ったとします。そして、3年間使いました。だから、このパソコンの価値は今5万円ぐらいです。というように、なんでもかんでもお金の単位によって測定してしまおうものです。そうすれば、②で書いた「経済事象」として取り扱うことができ、財務諸表に書けるわけです。

④「情報利用者に伝達する行為」とは。
　情報利用者は経営者と利害関係者のことです。利害関係者は出資者や投資家、金融機関、取引先など経営をするにあたって、なんらかの影響を受ける人や組織のことをいいます。このような情報利用者は多く、1人1人その人のとこに行ってきちんと経営しているとを説明しに行くのは大変です。そこで、活用されるのが会計情報です。このような働きを情報提供機能といったりします。この会計情報はすべての情報利用者にとってベストではありません。現代では色々な情報利用者の中でも投資家にとってベストな情報になっているみたいです。

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参考文献
　桜井　久勝　『財務会計論講義　〈第12版〉』、中央経済社、2011年
　片山覚ほか『入門会計学　財務諸表を読むためのエッセンス』、実教出版、2011年